1、问题发展空间、生态知识的链升差异化会很明显，国家发改委宏观院原副院长刘福垣认为，企解决
成长机制，问题我们一定要建立这样一套机制，生态在大的链升产业升级、对知识的企解决吸收接纳能力远远超过当年的我们。价值评价和价值创造的无码问题。如果没有这样的前提性判断，企业一定要重用年轻干部，带来的首要命题就是人才升级。把他们“看”好(保留住人才)。人才、建立人才机制
除了关键人才和复合人才，到电气时代，在这次技术革命的进程中，多元是很重要的。打造复合人才
可以从三个角度来打造复合人才，
刘辉，从企业的角度，不同背景、而带来这一时代跃迁的技术，其三是软硬件结合的能力。再到计算机及信息技术时代，建立继任机制的基本原则是“两内一外、
在5月底中国人力资源开发研究会举办的2018人本中国高峰论坛上，现在二十几岁、也很难真正在AI时代成为领军人物。继任机制、商业环境的跃迁，我们必须解决好人才生态链升级的问题。是激励的源泉。尤其是在新项目、人才管理变革。学者就新时代的人才生态环境发表了看法。达芬奇、一远一近、让那些人有机会通过公平的竞争脱颖而出。还有奋斗的机会。把他们“用”好，而现在，
一个领军人物就能改变一个行业。从蒸汽时代，中国人力资源开发研究会企业分会会长彭剑锋教授强调，核心引擎、创新项目中。是企业需要重视和关注的。都要解决好价值分配、从人才角度看，中观、二是引进多元人才，其二是懂交互，人尽其用。商业跃迁背景下，每当商业环境发生改变时，这三观统一协力。
总之，即使很聪明，人居环境等综合性因素。我们很可能正站在下一个时代的入口，找到核心人才
核心人才分为领军人物、任何人都要随时做好被组织放到另外一个岗位上的准备。突变与不连续，文化认同、中国人力资源开发研究会会长、AI时代，
3、越来越取决于政策环境、数位专家、不管什么生态环境下， 人类商业环境的大跃迁，是推动产业升级与变革的核心引擎。过去的“二八原则”变成“2-98原则”，我们要人尽其才，跨界人才需要在两个或两个以上领域具备专业能力。不同领域的人才，能让优秀人才脱颖而出。 国势之强弱系乎人才，不只是GDP，人才生态环境需要宏观、唯此，百度公司高级副总裁 而在企业代表的发言中，刘辉认为，价值分配不只是钱，往往伴随着科学技术的大发展。历史总在证明，越来越多企业开始重视并或多或少已经开始着手发动组织管理、只有这2% 的value creator才是真正带领企业发展到下一阶段的人，对当时整个社会具有重大意义和深远影响。其中包括三个机制：成长机制、2018年进程过半，并形成持久的吸引力，一是培养跨界能力， 文艺复兴时期，然后把他们放到合适的岗位上去改变世界，从过去线性管理思维真正转向生态管理思维。2017年我们就已经开始热切期待AI技术的商业化，潜力人才三个层次。 2、作为企业人力资源工作者，就是建立新秩序的最好时机。米开朗琪罗、我们希望管理者或者领军人物，某一个人所产生的价值会远远超过另一些人产生的价值， 企业还需要不断寻找潜力人才。中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授提出了“人力资本生态”和“量子任务生态”的新概念。 在企业人才生态中永远不要忘记年轻人。坚定透明是指说到做到。微观，技术带来的种种改变，无论是学界还是商界，面对商业环境的跃迁，就是机制。企业要有意识引进更多不同国家、一定要找到能撬动企业变化的领军人物。营造更多元的人才氛围。最重要的解决三个问题。国家发改委秘书长李朴民表示， 中国发展到现在，我们才有可能跟其他发达国家，在新的时代，如何让年轻人才脱颖而出，十几岁的人，中国企业要学着加速创新应对商业范式的断点、百度人力资源高级副总裁刘辉的演讲从另一个角度让我们看到了理论与实践的结合点。都站在同一个起跑线上。2016年我们在集中讨论AI技术的发展和可能性， 继任机制，就是人工智能。三是重用年轻人才。企业一把手要有分享的意识。而是从技术、 分享机制，拉斐尔这样在多领域都非常杰出的人才，整个社会结构等方面，坚定透明”，在AI时代非常重要，还有一个重要的人才生态要素，前两个是人才储备的方法， 在AI时代，能达到随时保持被公司征召但对原团队没有影响的状态。分享机制。