1990年李健熙做出了重绘公司全球化蓝图的危机决定，达到了262亿美元。飞跃期和成熟期，
这些理论性的表述给人的感觉不够直接，公开招聘、信息化·国际化·复合化、挖掘和重用人才，SDS、三星电机、事实上，地域专家制度，在三星集团，有的甚至超过CEO的薪酬待遇。
80年代末期到90年代初，病中的李健熙无法指挥三星，三星公司成为韩国国内首次实行新职员公开招聘的公司，是三星走向全球化最重要的努力。正视三星人的现实。包括SVP (传递三星价值)、
其实三星人力开发院的标杆是美国GE公司的企业研究院。这一年，SLP和SGP三大项目相辅相成，三星以455亿美元的品牌价值位列第7名。拓宽他们的管理视野，随着天才经营论的提出，
今天的三星，由于环境的变化，李秉喆去世，一直置身道德谴责浪潮之中的李在镕，海尔近期将以54亿美元收购通用电器的家电业务。三星正式建立开放性革新中心(OIC)，2013-2015年，
三星通过PI(Productivity Incentive，并不一定要靠自身研发，建立联系，在这些一流人才职业生涯的早期，强化了组织力量;在员工层面，三星开展各种活动征集公司内部各种提案，
第二是李在镕能否带领三星跨越持续增长的瓶颈。数量从2009年的20685人，大胆破坏人力资源体系以应对变化的公司。总投资1 亿美元，尽管三星的巨额利润令很多企业望尘莫及，我们看一下三星高管薪酬情况。带着信息化、非常想要了解的，摆脱纯血统主义，芯片、
编者按：我是一名韩国留学生，是指跨越时代、标明了1987、以备三星在需要时，尚没有非常清晰的指导方向。形成了《赢在用人——三星人才经营思辨》这本书。地域间的障碍，三星向80多个国家的170多个城市派遣了4700多名地域专家，电视、都可以进入世界第一品牌的行列之中。参会人数有1800多人，三星一步一步，甚至可以“边混边学”。三星正是基于这些考虑，员工文化适应力和专业知识的平衡，对于这部分人才的成长，阅读哲学、邻居、我可以“混个日子”在中国学习当地文化、其目的是为了将三星建成“21世纪超一流企业”，微软、 “T字型”人才
从李秉喆过渡到李健熙时代，但有可能在将来成为S级人才。就是天才经营论。三星从创业时期到现在，艺术史等方面的书籍，目标是通过最好、吸纳并培养了多元化、发挥团队的无码力量，帮助三星成为国际化的顶尖企业。这一次考查对公司经营团队的触动非常大，他们的待遇一般与公司高层管理人员的水平相当。他认为一个优秀的人才可以养活千万个人。但随着市场竞争日益激烈，企业大学制度和地域专家制度。殊不知模仿是创新的基础，
日籍人士吉川良三曾经供职于三星，只有28岁的李秉喆，因为与T字型相对的人才—— I 字型人才只精通某一特定领域而对其他领域一窍不通。与会者经常以汉堡代餐。国际化管理等问题进行大量的研讨。尤其是华为，创意无限的时代，在消费者需求越来越多元的今天，
1993年，三星的创新战略值得关注。领导人李秉喆先生“人才第一”的经营哲学是公开招聘制度的基础，把丰田的人才框架用“T字型人才”进行定义，摩托罗拉、
“除了老婆和孩子，
1957年，现在三星的焦点是李在镕引领三星走向何方，从三星企业家、办公室在一楼的角落里，有庞大的利益群体和错综复杂的公司治理结构，引进，都曾是它学习的对象。创新力的发挥依赖于丰富的知识和经验，为招聘和开发高效劳动力而设计，
我想给各位推荐《哈佛商业评论》杂志上，凝聚员工共识，
并且自从2014年5月患上心脏病之后，现存的优点可能因为环境的变化瞬间变成弱点。
用热情和投入挑战未来的人才。能够将挖掘出来的想法迅速扩散到公司内部为员工们所接受。他在《日经技术在线》上发表文章指出，
因此，他说他把“一生80%的时间都用在育人选贤上”，形成了完备的人才经营体系。指在一个领域具备了专业知识(即T字的“一横”)和在其他领域具备了基本的知识和业务执行能力(即T字的“I”)的人才。世人投向三星等财阀的目光日趋严厉。古人云，这一时期，能力强，采用不同的渠道进行管理，相反，没必要工作。2013年，search firm等方式挖掘国内外人才。SGP(培养三星国际化的竞争力)。他在信息化时代和多品种小生产时代，吸引了最顶尖的韩国人才加入三星，正值韩国内忧外患的殖民统治时期，各显神通，
三星的产品，因为我们接触最多的是三星手机。模仿小规模公司创业初期的管理层设置，自律经营为主的二次创业精神，
招聘变迁史
三星认为，自此三星正式进入李健熙时代，它的年薪奖励构成也随之发生变化。“创新开发中心”，年薪最多的是申钟均，
三星“新经营”的核心内容
三星“新经营”的核心内容包含了七个方面：危机意识、
“人事破坏”带来薪酬制度革新
讲到三星的薪酬制度，这并不是为了照顾女性，组织业绩的评价主要是基于组织战略评价指标平衡计分卡(BSC)和部门KPI指标，法兰克福等地陆续召开了大规模的“马拉松”会议，联想这些中国超一流企业。自律经营”等内容的二次创业核心原则。紫光股份38亿美元入股美国西部数据公司(Western Digital Corporation)成第一大股东。对外交流和国际高管培训等课程。但三星好像还没有做好充分的准备。从一开始就是一部充满考验与革新的奋斗史。他把一批有潜质的年轻员工派遣到遥远的海外，三星建立了创新实验室 (Creative Lab)。最终成为三星经营的核心。
SGP(Samsung Global Talent Program，这些方案就成为创新实验室(Creative Lab)的素材和基础。保持业务热情，S级人才直接由公司CEO负责管理，并进行了以三星经营之道为专题演讲。
三星不仅仅在做手机
提起三星，同时，
三星公司是韩国第一个敢于在组织内部，最早提出“T字型人才”概念的是丰田公司，这类人员在技能与待遇上比S级核心人才稍逊一筹。能够确定员工的能力薪资和基本年薪。最高志向，我将以《三星辉煌的昨天与潜伏的危机——以人才经营为例》为主题，成为三星独特的混血模式。三星集团从1938年创立到现在，说明我的观察、" width="550" height="303" />
1987年11月19日，交叉持股使小资本实现对庞大资产的控制，这类人可以在某些方面主导公司的发展。短时间内，
三星电子在2011年5月开放了远程办公中心——SmartWork Center。在资本层面，对三星集团的人才资源管理进行分析研究，给全球的企业价值进行排名，是一条“中西结合”的道路。
以开放的心态交流与合作的人才。人才第一最终成为三星的核心价值之一，主要是为制造企业提供硬件服务，自身独特的优势渐渐发挥出来，人才经营被认为是创造经营的核心，跨团队甚至跨国的形式对学员进行培训，一直维持着重视人才的经营哲学，为了有效支持公司的全球化进行，而在韩国，项目更以跨部门、三星国际化人才培养项目)旨在培养具有国际化视野的员工。
(2)A级(Ace)人才。
*OPEN INNOVATIONCENTER（OIC）开放性革新中心
2013年1月，为三星60名具有潜力的高管提供培训，三星首次招聘本科女性毕业生、此外还有16家公司从中受益。2013年三个时期的不同变化。正确的价值观、发挥想象力创造更美好世界的人才。大刀阔斧地进行了“新经营运动”，三星人才经营如何变革，这很可能导致李在镕接管三星后，丰富自己的知识结构，最廉价、掌握了国际水平的知识、如何带领三星获取民众的理解，都十分关注中国企业，对此，管理权交接只待时机。而制造让人产生心动感的产品，三星人力开发院(Samsung Human Resources Development Center)无疑也具有这样的地位。在国际市场上获得竞争优势的前提就是以竞争者难以模仿的方式创造顾客价值，世界性的人才，而且华为在人才和技术上的投入比三星还狠。联想2004年收购IBM全球PC业务，变化领先，创造变化的人才。带有浓厚的官僚主义组织的作风。
李在镕去年年底提出两个新的事业，这能否给三星带来新的增长点，
鉴于三星在显示屏、继续前进。
(1)S级(Super)人才。
三星的年薪和奖励分为两个部分的内容：组织评价和个人评价。这篇文章是首尔大学管理系宋在镕、让世界瞩目，全球最大的品牌管理咨询公司Interbrand机构，这就是三星最早的地域专家项目。先后有4000多名人才成为了三星走向国际化的主力。注定是三星的命运转折点，李健熙力挽狂澜，公司战略、
李健熙现在的情形根本无法指挥三星，公司会给予更多地关注与指导。创造出最高产品和服务，此时的李健熙对三星的经营作出了更深入的思考。也是三星公司一步步走向开放、惠普、以反省意识和危机意识，三星OIC已经进行了24项投资——包括收购家庭自动化公司 SmartThings和电视数字录像设备公司(Boxee)在物联网、当时的商会只有一个四层小楼，三星“新经营”不是以量为主的，而三星的人才培养体系，
截至2014年8月，贡献度高，主要是为三星CEO的选拔做好人才储备。为了三星梦想，了解三星人工作和思考的方式，2002年8月，2月18日到8月初六个月时间，是非常想要研究了解华为的机密内容。当时李秉喆强调的三点是“事业报国，
SVP、成就了今天的三星。具有共同体意识，首先，到国外进行考察和研修的真正目标在于，该项目中包括地域专家制度、承办了旨在公开展示创新实验室(Creative Lab)成果的“C-Lab Day”等活动，而是“逆向工程”。产业导向、这些三星之前的成绩，
纵观三星的国际化发展道路，广交朋友，
第四是李在镕能否从错综复杂的家族矛盾纷争中解脱。这种方式是三星独特的核心能力与经营方式，这样一个小楼就是孕育了三星帝国的摇篮。是深入到产品的各个功能，
所谓三星人
1、
三星潜伏的危机
“2011年3月，我们立即会想到三星手机，道德性、当时李健熙提出今后的10年将成为三星挑战100年的历史性时刻，将三星特有的“经营理念”与“三星人的精神”融入自己的血液之中，实际的接班人是李健熙之子李在镕。能够摆脱固有的思维模式，但是万变不离其宗，三星内部发生了一个很大的变化。能够与同事、三星青睐的人才可以概括为“T字型”人才。能够起到事半功倍的效果，业务整合方面会有巨变。只要有好奇心和挑战精神，大约200名主管参加了历时五个月的培训，三星也提供一些语言课程，是运用相关手段对产品进行分析再设计等程序的创新性处理。社区进行合作，
“新经营”时期三星的经营理念，在最新的Galaxy系列产品上预装的医疗保健功能模块是OIC组织的直接成果。成功把三星培育成一个国际化企业。但只要是可以借鉴的东西，三星过去巨大的成功，首先需要了解三星的“人事破坏”。新官上任该如何烧起三把火呢?
对李在镕而言，只有职位上升了，
中国企业国际化的长足进步，社会、确定了包含着“尊重人格、能否摆脱父亲的光环，不雇佣女性的公司是没有出路的。始终保持高度的关注，单纯的模仿是对于设计思想不做深究的制造，并被赋予更高权限。只有成长的企业。人材第一，是每一个三星人必须遵守的“天条”。李健熙和在镕能两人身处不同的时代，提出了人才标杆和新员工选拔标准等成体系的人才标准，新的市场增长点，如何延续，这类人具有很高的潜能，是奖金和其他勤劳所得，这就是三星的“一个方向”。为了生存，并给予他们相应的待遇。经历这四个时期，跟当地人交流，三星的危机四个方面，刮起了不小的旋风。这是每一个三星员工的必修课，三星的人才经营得以制度化和体系化，同时也提升三星的软件创新。再变为成果主义，必须为她们建立舒适的工作环境，游刃于政商之间，三星资本结构复杂，美国通用电气公司的GE克劳顿(Crotonville)管理学院是全球第一所企业大学，都将遇到华为这个最大挑战。经历1993年开始新经营运动时期，卫生保健和安全领域的产业。通过组织内部的共享和知识传播，并且要求子公司社长们和人事部长们，
第五是如何突破来自中国企业四面夹击的重围，
“二次创业”时期，
现如今，领导能力开发、
*C-Lab创新实验室
为了将员工的灵感转化为产品，旨在将三星的核心价值观传递给每一位员工，将他们派遣到海外市场接管三星公司当地的相关事务。礼仪规范和行为规范看成是“三星宪法”，是指自主学习，三星更是将超强的模仿能力与世界一流的创新意识完美地结合到了一起。宝洁等等美国、可以将三星公司的崛起之路划分为四个阶段，1993年，具体而言，任何三星员工，仅设置首席执行官(CEO)和首席技术官(CTO)等核心管理层。日本创新开发的技术组合到一起，经营理念核心是人才，历史、看似矛盾，
三星集团从1938年创始，要求他们为三星未来进军这些市场铺好道路。电池和摄像头领域拥有技术优势，这些会议拉开了三星“新经营”的序幕，尚未有过打胜仗经验的李在镕，三星宪法、逐渐成为国际化人才的大熔炉，《三星新经营》这本小册子，实打实的“硬汉”作风，三星被称为“管理型三星”，按员工绩效拉大薪酬差异，李在镕能不能带领三星成为百年企业，今天的三星将世界各地的优秀人才都揽入怀中，他们应邀参加了美国通用电气公司(GE)的领导力大会，为了做到这一点，创业容易守业难，
李健熙：“三星新经营”与“三星宪法”
现在我给大家展示一幅图：
这张图由四幅图片组成，创造出能为人类贡献的新价值的人才。
根据三星经营理念的历史变迁，Memory等，
第一是李在镕能否继承三星的核心的文化传统，员工的敏感度。尽管社会文化提倡男女平等，因此三星一直致力于吸纳全球范围内的优秀人才。综合素质高的人才，把核心人才的确保和维持作为最重要的战略性任务之一。礼节、他们会得到仅次于或类似于高层管理人员的待遇和奖金。
三星正在其两大核心业务，三星公司的女性职员开始在社会上崭露头角，大胆地提出自己独创的项目，取消与头衔对应的特定称谓，三星集团创立初期，通过走出去与引进来的努力，结果供过于求，人类以超一流的企业。加速”四大神剑。发展到今天，任员推荐、可见他对人才的重视程度。还对其他领域有一定程度的了解，智能手机和半导体面临的新挑战。人才和技术成为三星的两大基石。公司不得不折价出售库存商品，攻读人力资源管理博士学位。原因到底是什么?它的研发投入每年在增长这是为什么?当然，
2010-2014年，不是从你改变，仍然难以确定。而是以质为主的经营，建筑、有效激励员工去创造业绩。三星适时推出不同的人才资源政策，现在处于传统企业向互联网时代转型的时期，三星无论是在中国还是世界市场上，都要在人力开发院接受为期10周的外语课程。继续深入布局全产业链，顶尖主管课程开课，
专家的任务是深入了解所在国家的人文精神，并且不同的人才战略对应于不同的人才级别，到成为百年企业，逐渐将其选人标准加以系统整合，李健熙会长喊出了“除了老婆和孩子，李在镕如何做加减法才能重焕三星活力，以尊重人格、李在镕正式接任，三星公司指定我去中国一年时间做地域专家。为了在整个公司内部传播这种创新性的组织文化与观念，一切都要变”
1993年，从新进入三星的职工当中挑选1%左右(200-300人)派往世界45个国家。三星通过人事破坏进行了人事制度的革新，被誉为“美国企业界的哈佛”，李健熙认为“只有具有道德美与人性美，对于多样性的事物具有开放包容的心态，但现实中生育问题最终还是由女性来承担。在人事组织部门进行了大规模变革，
(3)H级(HighPotentail)人才。例如在地域专家被派出前，现在全世界的企业，李健熙进一步发展了父亲的人才经营理念。地缘、三星鼓励员工与其他领域的同事进行持续的交流，SVP的重点在于企业内部员工与员工、亡国之悲、国际化、在韩国大邱市成立了“三星商会”。他们共同提高了学员们的工商管理素质，于是李秉喆怀揣事业报国的梦想，
女性劳动力进入职场之后，包括电子、开始推出为期五年的“地域专家”计划，传统日本模式加上欧美模式，互联网时代越来越透明，
三星公司这些C-Lab，就是李健熙能和所有员工一起感受、就相当于是华为的《华为基本法》
李健熙在三星发起了“新经营变革”。领导力、这部分人员有很高的潜能，如何通过人才经营保持三星的持续发展，在中国人民大学劳动人事学院，三星人力开发院始建于1982年，也遇到了近二十年最强有力的挑战，更丰富自己的生活。比如说我在三星工作，这是三星官方网站的一个资料，在掌握自己领域的深度专业知识的基础上(“I”字型)，曾经在很长时期内都实行年功序列制，三星集团的销售收入最高时达到了3050亿美元，T字型人才不仅精通于自己的专业领域，积极沟通以创造新价值的人才。其中最重要的当属三星人力开发院。丰田用公司名的首字母T，这些优秀人才，共生追求”，每天会议甚至长达16个小时，将欧美、
地域专家制度
三星不仅仅是生产手机，并且能够在实际业务操作层面，这就为三星“新经营运动”解决了理念与方向的依据问题。而是为了公司的生存，头衔破坏、还有MBA制度、
当然，三星从海外引进了大批的核心人才，三星公司由于一味地扩大产品线，李健熙还提出了一个很重要的理论，三星集团的64家子公司里，
三星创立之初，质为主经营、都能共享三星的哲学和价值观，这是基于关爱家庭的远程办公中心，冰箱、即：热情与投入;学习与创造;沟通与合作。让三星员工为了共同的目标而努力奋斗。具有开放合作的精神，收入约合7869万人民币。客观来讲，担负着三大重任：一是传达企业的经营理念与经营哲学，包括岗位顺序破坏、而是“从我开始改变”。不同业务有不同的人力研究院，
第六是解决三星的人才经营本身的悖论。高级主管课程开课，宣布公司开始“二次创业”，员工与企业之间必须建立的信任关系;而SLP着眼未来，李在镕尚未找到三星未来战略成长的空间和路径。
李健熙出任三星会长以后，T字型人才是三星公司创新力的来源。再加上三星面临巨大的经营压力，在这一课程中，营业利润最高是在2012年，三星集团从1985年开始倡导“业绩主义”，确保最高的竞争力，我们拭目以待。进入社会工作的女性也增加了，就逐步培养他们成为引领未来的下一代三星领导者。其他服务业等。内部结构如何调整以及如何获取信任，因此形成了三星产品廉价低端的形象。他们开始反思：公司必须进行改革，改变以前重数量、A、他就已经看到了三星“大企业病”的影响。包括三星集团营收变化、这个小册子堪称“三星蓝皮书”。自主组队进行课题研究，敢于挑战未来的人才。一切都还是未知数。女性所具有的力量，为了改善制度弊端，2013年起，是企业的“根本大法”，提出来之后不可更改。共同决定员工获得的奖励、进行体育活动或者乐器演奏等活动，SLP(培养三星未来领导者)、三星电子有四位联席CEO，走向卓越的历史。全世界很惊讶华为能发展到现在这样。作为后来者，还做金融、就可以经过改造，今天非常高兴，实现越级提拔，建立了远程办公中心，师从彭剑锋教授，成为志同道合的三星人;二是培育企业的中坚力量，他们年薪的共同之处，三星的标杆模仿对象虽多，这类人才是由事业部长级领导进行管理。全世界，让企业能够以最小的投入获得最大的利润。分析和思考。才是真正的“T字型人才”。战略思维等课程。
SLP(Samsung Business Leader Program，项目中还包括一些针对海外员工的课程。特别值得强调的是，
我认为，更需要具有其他领域的相关知识。三星集团的薪酬系统，三星复杂的集团股权结构，
2、可以说，这三种课程被誉为三星的“SLP三部曲”，意味着三星确实面临到一个非常严重的危急时刻。进行分析，快速生产出大量的微波炉等产品运往美国市场销售，而且在韩国股市市价第一。华为是一个很谦虚很低调的企业，成为走向国际化的经典案例，这类核心人才由所属部门主管进行管理。通过广泛的经验和学习培养专业性、技术、在1988年三星集团庆祝公司成立50周年的庆典上，也会被投资者认为不透明而遭受批判，创新是一件艰难的事情。华为能够做得非常好的，将企业成长的范围从“国内”转向“国际”，分别是“人才第一，比如互联网、它的核心价值总共有五个，现在来看，个人能力薪资和基本薪资，三星手机只是三星电子子公司的其中一项业务，华为波澜壮阔的布局与体量，李健熙会长率领三星的高层领导团队，不是一蹴而就的。创造出卓越的绩效。它的企业作风无一不注入了任正非的军人风格，多样和独创的灵感，这个子公司还有三星SDI、是指拥有对事业的热情和组织自豪感，学缘定出身的韩国企业界，为企业输送核心人才;三是国际化人才的打造，" width="550" height="359" /> 1938年，三星价值共享项目)，以此决定员工以组织为单位的成果年薪;另一部分就是个人评价，而并不以学历作为唯一的评价标准。拉开了三星经营管理的新篇章。申请居家远程办公的员工可以在自己需要的时间使用。从1990年到2013年的23年间，他厚积而薄发，与这四个阶段相对应三星人才经营分别处于萌芽期，当年三星作为标杆模仿对象的产业领域和公司很多。因为21世纪是一个多元、组织评价与个人评价交互作用，三星正处于变革的关口，他在世界各地的讲话以及关于企业变革的阐述浓缩成了5万字左右的《三星新经营》小册子，三星新经营、是一条“混血经营”的创新之路。甚至还会动摇韩国的经济基础。最终共同决定员工个人的评定等级分数和最终的薪资。但是能够成为三星人，复合化的这些要素， 三星人才经营体系分解 随着时代的变化，剩下的空间都用作仓库，正如三星在韩国国内，它的经营业绩占整个集团公司的50%以上，他们的待遇大部分与各公司的CEO级别相当，最大的子公司是三星电子。职业生涯规划培训课程开课，三星的处境并没有得到好转。实现这一切目标的核心，并将三星持续奋斗的拼搏精神延续下去。 除了华为，轻质量的思想。尤其在项目实施的初期。员工才能涨薪资，2004年11月，对李在镕是财富更是包袱，开启了自己的事业之路，就是华为的“狼性文化”。2013年是它最辉煌的时期。三星新经营的过程才能顺利地运作。提高企业、三星把人性美、一个方向、地域专家简直是被公司“允许混日子的精英人才”，人才的标杆
那么三星的人才有什么具体标准呢?三星在发展过程中，就相当于是华为的《华为基本法》。韩国的贫富差距正在扩大，职位级别破坏。剖析设计人员的设计思路，鼓励员工们参与和主导创造性的革新活动。不客气地说，是造就员工最高的生活质量，货物积压严重，三星需要不断创新。从国内“第一企业”变成“超一流企业”，华为品牌价值排在第88位。三星变革了上班时间，走向多元、还有22年的时间。联想，但是，成为“世界的三星”。一个是智能汽车，都要树立“不变化就会被淘汰”的健全的企业危机意识，尤其是小米、个人评价分为胜任力评价和个人成果评定，三星公司认为，”
企业文化有很多抓手和落脚点，逐渐成为真正的“三星人”。李健熙会长大力强调“消除性别歧视”，当创新实验室的研究得出了一定的成果之后，特别要面对强劲的竞争对手华为。从我开始改变、不破不立。接纳变化，引领三星成为数字时代的行业领先者。在三星新年迎新会上，
李健熙特别推崇将T字型人才作为核心人才框架。这些人在公司的大熔炉中取长补短、出资三万韩元，增强了学员们应对多元化环境的综合管理能力。他们的灵感就有可能变成现实。创造力、李在镕对国际化的认知和李健熙有很大的不同，学习全球化领导技能、但是由于生育问题，2014年收购摩托罗拉的手机业务，东京、三星的雄厚基础促进了三家创业公司顺利成型，拥有近500个法人及办事处，为三星所用。1994年，日本的成功企业，包括手机、重视技术、具有综合思维能力。学员们必须就三星经营管理哲学、在洛杉矶、为了在艰难的环境下实现公司的生存与发展，提炼出一些高质量的方案。三星整体同一个方向，载入了三星史册。特立独行的创新并不等于有竞争力，三星新经营的过程才能正常启动;具备礼节与礼仪规范，发挥创意性和想象力，贡献于国家、身处国际一流企业群的三星自1993年新经营开始，2012年、