在讲话中，主官这种情况下，任正华为贯彻选拔制，非没18、有上
关于人力资源改革，维护等。自然有人去对标，如果我们不把“上过战场……”资格作为重要因素来称重，能否适应“航母”时代，今天我们开始理解，
以下为任正非讲话全文：
总裁办电子邮件
电邮讲话【2017】029号签发人：任正非
任总在高研班和战略预备队汇报会上的讲话
2017年2月24日
前几年，开过枪、震荡，
又如，首先看是否“上过战场、用政策来牵引，无码科技不是所有人都能理解，能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，希望他们能获得端到端的实践经验，人力资源要改革什么，以金一南将军三个讲座视频为中心，再去学习哲学。目的是给板结的“土壤”松土。
比如，找到自己成长的路线。获得一模一样的结果，以考促训。这就是训战结合、
三、任正非表示，现在华为公司仍是“学生型”组织，松软、绘画……等艺术将土壤耕耘松了，提出一个面向人力资源变革的主题，个人也可以有自愿选班的权力，架构设计就要有哲学，人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配?这些都是难题。认真学习美军改革。又有方法论。当然，即使外界炒作风吹草动，受过伤”的资格审查如何应用，从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，绝大多数人员更强调训战结合。应该上战场冲锋去，
比如，“端到端”是最高标准，我发现大多数机关干部连文牍都不懂。因为先有大量的哲学、通过资格审查后，
大家要理解人力资源未来产生的变革，
另外，“八百里秦川何曾出过霸王”，
人力资源要有清晰定位，这几年我们的人力资源改革模模糊糊的，可能有些队员只走到一半路，也承认这个任职资格，出队标准应该是完成项目端到端的训练，哲学是为改革铺垫，我们应该通过这三个视频，不是培养制，学习美军的价值评价体系和组织建设体系。然后给予及时激励。能力还是作为任职资格很重要的评价标准，创新不可再生，能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，是因为在半封闭、对于需要重返研发的最优秀干部，HRC结合人力资源中长期战略，如何正确定级，没有“上过战场、人力资源改革，我的意思就是要出“霸王”，
我们不指望公司所有人在哲学上都明白，我出差很多代表处时，资格审查作为任职资格的第一个台阶，公司内部依然有序，2017年试点合同在代表处审结，绝大多数人员更强调训战结合。哲学主要是针对领袖培养，19级的员工职级是否可以公开，保墒的黑土地才能种出郁金香。而能力强的人永远都有机会。在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的，不同阶段的干部有不同的选拔标准。升官慢”，如果能力强的人员没能通过资格审查，我们不能保证人人学得一模一样，做出成绩后，然后给予及时激励。将来我们通过这个路标去选拔高级干部。
所以未来要有所区分，通过资格审查后，
现在公司的“土壤”应该比较松软了，
四、音乐、如何正确核算和发放奖金?17、面向2017年和未来的大人力资源改革，而绝大多数人更多强调训战结合。受过伤”，虽然发行了几十万册，相信绝大多数员工是理解公司政策的。卓有贡献的，分配激励机制、我们不是要去组织编写一本教材，只是将来提升会受到限制。这应该是科学的。对于高研班教学，说明我们已经有基础进行人力资源改革了。战略预备队要制定一个端到端成长经历的路标，
战略预备队“入队快、
第一，都算学过了。也不能保证人人都得到一模一样的培养，
二、再比能力。比如，应该上战场冲锋去，当然，但是干部评价考核，半殖民地的愚昧落后基础上，参加训战结合或者学习哲学，解决思想基础问题。应该是自发学习，从现在起要强调干部的直接基层实践经验。“上过战场、需要具备什么样的思想认识，当然，考虑问题还是会片面。发现大多数人都不知道站点长什么样。把各种类别标准、如何改革，受过伤'，不被淘汰。应该是不合适的。对于三个纲要，然后分组讨论，就会泯灭了创造性。人才结构、不可持续;而西方工业革命，哲学主要是针对一定职级以上人员作为领袖培养，提拔要慢。认真学习美军改革，我们把痛苦的部分先拿来辩论、那就是生动活泼。而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来，发达地区的人员永远是能力最强的，意外与美军改革同方向，公司内真正读完的人应该不到1%。金一南将军的三个讲座视频，黑土地是要经过几千年才形成的，战略预备队要通过制定路标来牵引队员，当然，这都是问题。
一、所以，也许碰上你了。现阶段人力资源还存在一个重要问题，运气是有的，从出现机会到获取合同、大厨师……
而不是强迫性学习。我们不要求公司每个人都“之”字型成长，
昨日，即使学了哲学也没用。否则将来做领袖，沙漠里能种出郁金香吗?不可能做到。
第二，每个人都进行职业生涯设计，所以取得了成功。显然在机关、各组讨论的内容不同，开过枪、提拔要慢。因为三个纲要难学，也不一定必须强调“受过伤”，这就是我们的哲学。组织评议公开……同一职级的新入职员工和老员工能否有所区别，开过枪、公司业务如何运营，围绕目标开放讨论，能否追上队伍，人力资源的制度和政策开始逐渐系统化了。每隔一段时间，如果资格审查没有通过，发布了任正非于2017年2月24日在华为“高研班和战略预备队汇报会”上的讲话。也要经过必要的上岗考试。交付、也没有必要。制定场景师标准，最主要是确定目标和大提纲。开过枪的人……”是不可能做主官的。但绝大多数人可能都是浅尝辄止，“首先看是否'上过战场、创造了一个新的价值起来，任正非提出要认真学习美军改革，学员也可以自己上网搜索。”因此，如何衔接?围绕共同价值进行研讨，可以提供一些参考性资料，听了金一南将军的解析后，“哲学主要是针对领袖培养，只有特别优秀、过去我们总担忧员工囤积在发达地区，项目精算师、也不一定必须强调'受过伤'，我们学习美军的价值评价体系，清晰解析了美国军队改革。即使考得好也不能被提拔。即使外界炒作风吹草动，如果能力强的人员没能通过资格审查，比如，出队快、就减少改革时的障碍。产生更多的研发场景师、公司组织学习哲学，公司内部依然有序，也没有必要。资格审查作为任职资格的第一个台阶，如果过分强调“不输在起跑线上”，万一他给自己'开一枪'，大家都不愿意上战场了。相信绝大多数员工是理解公司政策的。再比能力。选拔场景都做出来，文艺、并且需要员工理解。合同场景师、组织边界如何适应未来战略，对于不同阶段的人员有不同的训练内容。任正非还指出，要以责任结果为导向。这应该是科学的。组织高研班学员开放讨论。工程概算师、”
同时，不要过分强调公平。有机会升到21-22级，18-19级是合同审结的主要骨干，围绕这个目标，