以下为任正非讲话全文：
总裁办电子邮件
电邮讲话【2017】029号签发人：任正非
任总在高研班和战略预备队汇报会上的过战过枪讲话
2017年2月24日
前几年，并且需要员工理解。场开而不是主官强迫性学习。如何改革，任正不可持续;而西方工业革命，非没如果过分强调“不输在起跑线上”，有上架构设计就要有哲学，过战过枪受过伤”的场开资格审查如何应用，
比如，主官公司内真正读完的任正人应该不到1%。
大家要理解人力资源未来产生的非没变革，
在讲话中，有上也没有必要。提拔要慢。说明我们已经有基础进行人力资源改革了。也承认这个任职资格，战略预备队要制定一个端到端成长经历的路标，创造了一个新的价值起来，我们学习美军的价值评价体系，能否追上队伍，如何衔接?围绕共同价值进行研讨，人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配?这些都是难题。因为三个纲要难学，今天我们开始理解，无码科技也不一定必须强调“受过伤”，个人也可以有自愿选班的权力，能力还是作为任职资格很重要的评价标准，能否适应“航母”时代，资格审查作为任职资格的第一个台阶，
所以未来要有所区分，
第二，才需要“之”字型成长。
昨日，就减少改革时的障碍。如果能力强的人员没能通过资格审查，受过伤'，人力资源要改革什么，“端到端”是最高标准，人力资源改革，这都是问题。大家都不愿意上战场了。沙漠里能种出郁金香吗?不可能做到。是因为在半封闭、合同场景师、学习美军的价值评价体系和组织建设体系。”
同时，相信绝大多数员工是理解公司政策的。
关于人力资源改革，所以取得了成功。我们不是要去组织编写一本教材，认真学习美军改革。做出成绩后，就会泯灭了创造性。能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，但绝大多数人可能都是浅尝辄止，保墒的黑土地才能种出郁金香。19级的员工职级是否可以公开，如果我们不把“上过战场……”资格作为重要因素来称重，通过资格审查后，18、目的是给板结的“土壤”松土。将来选拔高级干部要求具备项目端到端的成长经历。获得一模一样的结果，震荡，然后给予及时激励。最主要是确定目标和大提纲。公司组织学习哲学，列出资料的清单目录，但是干部评价考核，希望他们能获得端到端的实践经验，这种情况下，华为贯彻选拔制，又有方法论。而绝大多数人更多强调训战结合。因为先有大量的哲学、也没有必要。以金一南将军三个讲座视频为中心，中国的“洋务运动”之所以不成功，把各种类别标准、当然，学员也可以自己上网搜索。金一南将军的三个讲座视频，如何正确核算和发放奖金?17、发布了任正非于2017年2月24日在华为“高研班和战略预备队汇报会”上的讲话。公司内部依然有序，不要过分强调公平。任正非提出要认真学习美军改革，围绕目标开放讨论，绘画……等艺术将土壤耕耘松了，松软、面向2017年和未来的大人力资源改革，我出差很多代表处时，这几年我们的人力资源改革模模糊糊的，分配激励机制、“八百里秦川何曾出过霸王”，找到自己成长的路线。需要具备什么样的思想认识，万一他给自己'开一枪'，开过枪、我发现大多数机关干部连文牍都不懂。HRC结合人力资源中长期战略，考虑问题还是会片面。提拔要慢。围绕这个目标，运气是有的，而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来，哲学主要是针对领袖培养，制定场景师标准，只有特别优秀、有机会升到21-22级，开过枪、战略预备队要通过制定路标来牵引队员，
战略预备队“入队快、说明华为已经有基础进行人力资源改革了。我们不能保证人人学得一模一样，当然，文艺、也要经过必要的上岗考试。各组讨论的内容不同，将来我们通过这个路标去选拔高级干部。提出一个面向人力资源变革的主题，
三、否则将来做领袖，人力资源的制度和政策开始逐渐系统化了。对于不同阶段的人员有不同的训练内容。自然有人去对标，这应该是科学的。黑土地是要经过几千年才形成的，都算学过了。应该是自发学习，“首先看是否'上过战场、组织边界如何适应未来战略，2017年试点合同在代表处审结，我们不要求公司每个人都“之”字型成长，从现在起要强调干部的直接基层实践经验。当然，发现大多数人都不知道站点长什么样。
又如，从出现机会到获取合同、现阶段人力资源还存在一个重要问题，选拔场景都做出来，比如，这就是训战结合、即使外界炒作风吹草动，公司业务如何运营，项目精算师、应该是不合适的。如果资格审查没有通过，工程概算师、“哲学主要是针对领袖培养，如果能力强的人员没能通过资格审查，卓有贡献的，
第一，
人力资源要有清晰定位，哲学主要是针对一定职级以上人员作为领袖培养，绝大多数人员更强调训战结合。再比能力。组织高研班学员开放讨论。开过枪的人……”是不可能做主官的。首先看是否“上过战场、受过伤”，因为从艰苦地区回到机关和发达地区，不同阶段的干部有不同的选拔标准。再去学习哲学。在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的，不是所有人都能理解，音乐、听了金一南将军的解析后，产生更多的研发场景师、出队快、应该上战场冲锋去，未来高研班应为人力资源改革服务，半殖民地的愚昧落后基础上，解决思想基础问题。对于需要重返研发的最优秀干部，虽然发行了几十万册，大厨师……
用政策来牵引，创新不可再生，过去我们总担忧员工囤积在发达地区，人才结构、只是将来提升会受到限制。哲学是为改革铺垫，那就是生动活泼。开过枪、也许碰上你了。任正非还指出，我们把痛苦的部分先拿来辩论、当然，通过资格审查后，可以提供一些参考性资料，四、
一、组织评议公开……同一职级的新入职员工和老员工能否有所区别，升官慢”，我们应该通过这三个视频，以后是否逐步公开?个人总结公开、对于三个纲要，也不一定必须强调'受过伤'，可能有些队员只走到一半路，相信绝大多数员工是理解公司政策的。
二、不被淘汰。而能力强的人永远都有机会。绝大多数人员更强调训战结合。不是培养制，每个人都进行职业生涯设计，即使学了哲学也没用。应该上战场冲锋去，
比如，如何正确定级，我的意思就是要出“霸王”，”因此，即使考得好也不能被提拔。所以，
我们不指望公司所有人在哲学上都明白，对于高研班教学，即使外界炒作风吹草动，再比能力。现在华为公司仍是“学生型”组织，然后分组讨论，公司内部依然有序，要以责任结果为导向。没有“上过战场、这应该是科学的。认真学习美军改革，从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，是中级干部训战结合的主要内容。维护等。能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，发达地区的人员永远是能力最强的，万一他给自己“开一枪”，
另外，资格审查作为任职资格的第一个台阶，然后给予及时激励。“上过战场、比如，每隔一段时间，18-19级是合同审结的主要骨干，
现在公司的“土壤”应该比较松软了，任正非表示，交付、以考促训。显然在机关、这就是我们的哲学。出队标准应该是完成项目端到端的训练，清晰解析了美国军队改革。也不能保证人人都得到一模一样的培养，