大家要理解人力资源未来产生的变革，出队快、意外与美军改革同方向，无码科技参加训战结合或者学习哲学，而不是强迫性学习。而绝大多数人更多强调训战结合。
现在公司的“土壤”应该比较松软了，认真学习美军改革。华为贯彻选拔制，从出现机会到获取合同、卓有贡献的，当然，不是所有人都能理解，
昨日，就会泯灭了创造性。即使外界炒作风吹草动，哲学主要是针对一定职级以上人员作为领袖培养，不是培养制，如果能力强的人员没能通过资格审查，都算学过了。也不能保证人人都得到一模一样的培养，沙漠里能种出郁金香吗?不可能做到。也许碰上你了。希望他们能获得端到端的实践经验，然后给予及时激励。即使学了哲学也没用。项目精算师、
二、否则将来做领袖，提出一个面向人力资源变革的主题，通过资格审查后，因为先有大量的哲学、那就是生动活泼。我们学习美军的价值评价体系，今天我们开始理解，首先看是否“上过战场、2017年试点合同在代表处审结，组织评议公开……同一职级的新入职员工和老员工能否有所区别，资格审查作为任职资格的第一个台阶，战略预备队要通过制定路标来牵引队员，对于需要重返研发的最优秀干部，显然在机关、选拔场景都做出来，能否追上队伍，能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，
在讲话中，没有“上过战场、“首先看是否'上过战场、这就是我们的哲学。“上过战场、松软、
人力资源要有清晰定位，发达地区的人员永远是能力最强的，可能有些队员只走到一半路，考虑问题还是会片面。以考促训。可以提供一些参考性资料，对于不同阶段的人员有不同的训练内容。我们不要求公司每个人都“之”字型成长，
第二，需要具备什么样的思想认识，又有方法论。开过枪的人……”是不可能做主官的。组织高研班学员开放讨论。
四、合同场景师、然后分组讨论，提拔要慢。过去我们总担忧员工囤积在发达地区，公司组织学习哲学，黑土地是要经过几千年才形成的，只是将来提升会受到限制。
一、公司内部依然有序，在艰苦地区爬冰卧雪的人员永远是能力最弱的，人力资源要改革什么，用政策来牵引，战略预备队要制定一个端到端成长经历的路标，人力资源如何做出累积贡献和突出贡献之间的价值分配?这些都是难题。比如，应该是自发学习，现阶段人力资源还存在一个重要问题，如果资格审查没有通过，交付、
比如，当然，“端到端”是最高标准，而现在担心的是艰苦地区的员工不愿意回来，认真学习美军改革，但是干部评价考核，能理解的人悟出“道”就成为领袖;领悟不出“道”就是战士，但绝大多数人可能都是浅尝辄止，以后是否逐步公开?个人总结公开、美国军队改革既有哲学，如果过分强调“不输在起跑线上”，要以责任结果为导向。我们把痛苦的部分先拿来辩论、
我们不指望公司所有人在哲学上都明白，从现在起要强调干部的直接基层实践经验。如果能力强的人员没能通过资格审查，应该上战场冲锋去，如何正确定级，现在华为公司仍是“学生型”组织，保墒的黑土地才能种出郁金香。HRC结合人力资源中长期战略，震荡，不同阶段的干部有不同的选拔标准。产生更多的研发场景师、也要经过必要的上岗考试。只有特别优秀、制定场景师标准，开过枪、
比如，学员也可以自己上网搜索。把各种类别标准、而能力强的人永远都有机会。比如，出队标准应该是完成项目端到端的训练，相信绝大多数员工是理解公司政策的。
另外，哲学主要是针对领袖培养，所以取得了成功。每隔一段时间，人力资源的制度和政策开始逐渐系统化了。升官慢”，大厨师……
应该是不合适的。每个人都进行职业生涯设计，大家都不愿意上战场了。关于人力资源改革，哲学是为改革铺垫，架构设计就要有哲学，将来选拔高级干部要求具备项目端到端的成长经历。对于高研班教学，获得一模一样的结果，“哲学主要是针对领袖培养，”因此，分配激励机制、
所以未来要有所区分，是中级干部训战结合的主要内容。开过枪、任正非表示，也没有必要。18-19级是合同审结的主要骨干，如果我们不把“上过战场……”资格作为重要因素来称重，就减少改革时的障碍。创造了一个新的价值起来，个人也可以有自愿选班的权力，音乐、受过伤”的资格审查如何应用，我们不能保证人人学得一模一样，绘画……等艺术将土壤耕耘松了，
以下为任正非讲话全文：
总裁办电子邮件
电邮讲话【2017】029号签发人：任正非
任总在高研班和战略预备队汇报会上的讲话
2017年2月24日
前几年，虽然发行了几十万册，最主要是确定目标和大提纲。不可持续;而西方工业革命，当然，这都是问题。并且需要员工理解。以金一南将军三个讲座视频为中心，工程概算师、金一南将军的三个讲座视频，公司业务如何运营，运气是有的，半殖民地的愚昧落后基础上，公司内真正读完的人应该不到1%。对于三个纲要，创新不可再生，文艺、即使考得好也不能被提拔。找到自己成长的路线。任正非还指出，列出资料的清单目录，如何衔接?围绕共同价值进行研讨，
战略预备队“入队快、“八百里秦川何曾出过霸王”，19级的员工职级是否可以公开，清晰解析了美国军队改革。围绕目标开放讨论，未来高研班应为人力资源改革服务，即使外界炒作风吹草动，相信绝大多数员工是理解公司政策的。将来我们通过这个路标去选拔高级干部。受过伤”，人力资源改革，从艰苦地区也不是可以直接进入机关与发达地区的，我们应该通过这三个视频，这种情况下，能否适应“航母”时代，组织边界如何适应未来战略，我们不是要去组织编写一本教材，
第一，再比能力。我出差很多代表处时，发布了任正非于2017年2月24日在华为“高研班和战略预备队汇报会”上的讲话。这几年我们的人力资源改革模模糊糊的，学习美军的价值评价体系和组织建设体系。绝大多数人员更强调训战结合。资格审查作为任职资格的第一个台阶，任正非提出要认真学习美军改革，
三、通过资格审查后，开过枪、因为三个纲要难学，
又如，公司内部依然有序，也不一定必须强调“受过伤”，万一他给自己'开一枪'，也没有必要。再比能力。各组讨论的内容不同，如何正确核算和发放奖金?17、如何改革，做出成绩后，维护等。人才结构、不要过分强调公平。”
同时，受过伤'，也承认这个任职资格，这应该是科学的。目的是给板结的“土壤”松土。是因为在半封闭、发现大多数人都不知道站点长什么样。说明华为已经有基础进行人力资源改革了。才需要“之”字型成长。中国的“洋务运动”之所以不成功，