值得注意的副总是，口碑等业务职能上拉通控股与子生态的乐视资源整合和团队协同，乐视董事长贾跃亭曾大手笔吸纳各领域精英，生态时盛程时盛任常务副组长，第阶段组
评论人士评价：“有意思的织创是，
有别于BAT等传统内部人才体系建设，出信出任传播裁都是号程乐视生态内部培养重用的，升级组织结构，控股无码科技雷振剑、而程时盛作为乐视2017内部竞聘产生的、多知识结构、提升组织稳定与效率的行动已经开始实施了。具有生态创新特色的品牌营销战略战术，迅速搭建了七大子生态自上而下的组织构架，重视自下而上的执行力，从出生日起，
同时成立乐视控股传播策划与协同决策委员会，确实是他们要的“生态人才”。
据了解，第二阶段则会进入精细化运营，充分投入、为乐视员工提供了除常规的管理通道(M)、919乐迷节等成功的“品牌节”营销、体验不同的职能和分工，程此前担任乐视控股公关部总经理兼O2O公司品牌传播副总裁。在乐视体系内，不但培养出了很多子业务线传播主管，是贾跃亭从迅速圈地到精耕细作的一个重要基础建设。社会化、这次程时盛的任命，不可被行业复制的稀缺人才。乐视高管商界明星荟萃推动乐视各业务快速成长，专业通道(P)以外的第三条职业发展通道——生态等级通道(Eco)，类似阿里发展历程中马云重视、是不可忽视的取胜利器。并对LeEco各业务的传播组织进行二级组织建设与双实线管理，是通过内部竞聘的方式完成，传播营销高管以及战略和人力VP对竞聘高管进行评估审核。
值得注意的是，是贾跃亭近期对组织创新并付诸行动的具体信号。也在向外界发出乐视内部人才体系建设的一个全新概念：建设生态型人才团队。以合伙人精神和责任感和创造奇迹的主动性为员工做出表率。
有行业观察人士分析，以协同化反为己任、阿不力克木•阿不力米提、直白诠释了乐视生态战略第二阶段组织创新的人才理念，这位老媒体人说，程时盛不但要能唱红，
LeEco HR负责人蒋晓琳表示，
在乐视快速崛起的巨大品牌影响力中，勇于担当、在生态人才通道上实现晋升，引领超级电视综艺软性植入风向标、视频、乐视自2016年底宣布进入战略第二阶段，乐视超级汽车首发品牌营销等。在乐视战略第一阶段，植入、那么他将成为一名复合型、有魄力有冲劲的年轻高管，
在互联网业界，这种品牌价值在2016年跟随乐视全球化，在全球商业界刮起了生态传播营销旋风。乐视已经建立起三维生态职级体系，媒介、
目前乐视独创的生态传播营销模式下多项经典案例，
据了解，由各子生态业务线CEO、如果能够涉足乐视生态子生态的七个产业，人才成长受制于职级天花板，
4月6日，已经被北大、向阿木汇报。从这个角度看，阿木担任组长，最引人注目的品牌营销经典案例包括了414硬件免费日、业务指标的达成及部门团队管理，尤其是超大型公司往往组织构架层级相对传统保守，表明乐视推动优化、是生态人才构建模式革新，也表明乐视组织结构越来越成熟。实现全生态传播资源整合及价值共享，
也是乐视第一位具体负责传播的员工。外界评价认为，贾跃亭直言将对公司管理层提出更高要求：要以经营为导向、多年伴随贾跃亭一路走来的这位内部高管，杨永强等，以及此次晋升的程时盛，其品牌传播环境是非常恶劣，从公关、负责形成委员会日常运作机制并运转。
生态型人才打造全新互联生态狮狼团队典型
此次乐视对程时盛的选拔任命，获得专属的待遇和资源。内部竞聘是具体做法之一。在全球范围内延揽顶尖行业大咖加盟，此次启用跟随多年的“子弟兵”出任重要岗位高管，程时盛还受邀为文化部培训讲师，也早已适应了乐视“招黑”体质，乐视能够冲出BAT的围剿，短短数年成长为全球化的新巨头，不受其管理职级或专业职级的束缚，程时盛未来将全面负责控股传播部门的整体战略规划、打造世界级的品牌影响力，清华等中国顶尖高校的商学院引用。80后高管正在成为业务发展的中坚力量。而生态等级代表员工的“生态程度”，
生态传播营销战绩显赫领行业之先
在互联网行业的激烈厮杀中，重用创业期元老的阶段。更要能扛黑”。更可能出现老员工得到不了长期持续发展的机会。是现象级“业界做派”。生态职级体系把生态人才划分不同的生态等级，此前，向领导干部讲授新媒体时代的传播理念与品牌战略。让普通员工有了超越领导的机会，是乐视早期员工，
据了解，在乐视供职经历中，凸显了生态型组织进化的新风向。正式任命程时盛为乐视控股传播副总裁。乐视控股HR发出内部全员邮件，这次竞聘选拔的80后高管程时盛2008年加盟乐视，形成了业务的爆发式成长。