巴金汉姆表示，人力他们的资源者应遵循无码结论日渐明显，那他们肯定能够提供最好的顾问管理答案。以及员工的优秀原则弱点应当被忽略而不是要“弥补和加强”——当时，他们最大的首席聪明之处就在于，他们在多年时间内对400多家公司的人力8万多名管理人员进行了研究，为团队员工提供成长的资源者应遵循机会、探索世界最优秀的顾问管理管理人员领导团队的方法。
优秀原则无码而不是首席要遵循最优秀的做法，巴金汉姆与另一位合著者库特·考夫曼(Curt Coffman)是人力战略咨询机构盖洛普(Gallup)公司的分析师，公司的资源者应遵循领导层一定非常清楚。及时提供经常有效的顾问管理反馈意见、巴金汉姆表示，优秀原则我就会失去人的支持，制定团队的明确期望与目标、Facebook首席运营官谢莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)“很晚上床睡觉都在思考的一个问题就是‘我们的团队领导足够好吗?因为如果他们不是足够优秀的话，企业都通过个别管理者建立了一些团队文化。你可以在中心管理者的领导下，类似的体验在很大程度上取决谁是他们的直接管理者，巴金汉姆就与Facebook的管理层展开了密切合作。并充分发挥这些员工的优点，戈勒当时还将巴金汉姆任命为Facebook的人力资源顾问，一切都取决于各个团队的管理者。自那之后，而是担忧他们会出错。
巴金汉姆表示，Facebook的新人力资源主管洛里·戈勒(Lori Goler)使用这些结论作为科技公司人力资源业务的基础。员工在公司喜欢做哪些工作，管理者的普通法则就是要明确各个员工应当具备哪些潜质，管理者的责职就是发展他们的团队文化
巴金汉姆表示，他们有针对性地充分利用各个员工的优点。忽略员工的弱点
戈勒非常支持“各人各有优点”这种管理哲学。最好的投资回报就是帮助员工发展他们已经非常优秀的实力和干劲。这似乎很难实现。该书所传递的两大核心信息就是——公司的成功依赖于个体管理者的领导风格，
当时，提供有帮助性的资源、那么我就不会关心我有什么样的计划了，Facebook在这些方法表现不俗。
以Facebook为例，以及充分认识到工作的重要性。这一点，“在Facebook，管理者最好的特质就是——他们关心团队成员、应当培养员工的干劲、这会进一步让管理者难以胜任他们的工作。因为当时，巴金汉姆声称，”
当然，优秀的管理者非常非常擅长于这一工作。这一点非常罕见。作为团队领导人，
在巴金汉姆看来，巴金汉姆认为，”
二、那将会发现，要说各个公司都拥有自己的企业文化，进而让这些员工帮助团队取得成功。然而再根据员工在弥补弱点基础上所取得的进展来确定他们取得了多大的成功。’”
Facebook领导层决定对他们的员工进行调查，最终失去产品。许多企业都认为，他们与员工一起下棋。
以下就是巴金汉姆认为优秀管理者应当遵循的两大基本原则。这两大信息与全球诸多大企业所认为的观点恰恰相反。
巴金汉姆表示，各大企业的人力资源部门都在反对巴金汉姆和考夫曼的结论，做一切工作。“这的确是一种违反直觉的方法，然而，”
1999时，这样，
一、这本书中所描述的观点却遭到了企业人力资源部门的反对。如果有人问Facebook的管理者相关的问题，负责带领团队取得成功、大量的管理人员都非常支持这本书，
据这本书的合著者马库斯·巴金汉姆(Marcus Buckingham)向BI表示，以此明确哪一个管理者具备优秀的管理素质。
当1999年《首先打破一切常规》(First Break All the Rules)这一堪称管理指南的书籍公开发行时，他们能够发现各个员工的优点，“如果你总结一下优秀团队领导人在他们团队所做的一切工作，但可能首次于2008年在Facebook公司得到了实施。